April 13, 2023
¿Qué tan comprometidos están tus trabajadores de primera línea? La respuesta puede sorprenderte.
Según un informe de Global Workday de 2020, mientras que el 34% de los empleados de la industria manufacturera se sienten comprometidos, un preocupante 38% se siente desconectado y un 27% adicional se siente activamente desconectado. Cuanto menos comprometidos se sientan los empleados, más probable es que busquen oportunidades en otros lugares, una grave preocupación dada la escasez continua de mano de obra de la industria manufacturera.
Un informe reciente de Innovation Research Interchange, Improving Workforce Morale and Motivation (Mejorar la moral y motivación de la fuerza laboral), ofrece estrategias que los manufactureros y otras empresas de la industria pueden poner en práctica. Las empresas que aplican soluciones de fuerza laboral conectada pueden ampliar estos beneficios al crear un ciclo dinámico de compromiso y mejora de procesos.
Teniendo en cuenta lo que está en juego, es imperativo que las empresas manufactureras inviertan en el compromiso de los empleados de primera línea, no solo para satisfacer las demandas del negocio, sino también para mejorar significativamente la experiencia de los trabajadores.
El término «compromiso de los empleados» fue acuñado por William Kahn, profesor de comportamiento organizacional en la Universidad de Boston, en la década de 1990.
Kahn teorizó que para sentirse completamente comprometido, es decir, para sentir una conexión mental y emocional no solo con el trabajo en sí, sino también con la cultura y la misión organizacional de su empresa, los empleados necesitan tres cosas:
Según Kahn, cuando se cumplen estas condiciones, los empleados de la industria manufacturera manifiestan las características de profesionales de fabricación fuertes y comprometidos. El resultado final es una (¡o más!) de las tres dimensiones del compromiso:
El compromiso físico se traduce en que los empleados de fabricación se sienten bien apoyados tanto por la dirección como por sus colegas. Este apoyo fomenta una actitud saludable hacia el trabajo, y los empleados se involucran mental y físicamente en sus responsabilidades diarias. Por ejemplo, los empleados de fabricación empoderados participan activamente en iniciativas de mejora continua, colaboran con su equipo para mejorar la eficiencia y se enorgullecen de contribuir al buen funcionamiento de la planta de producción.
Los profesionales de la manufactura se destacan cuando entienden y creen en los objetivos organizacionales de su empresa. En este contexto, el compromiso cognitivo significa que los empleados están centrados en su trabajo, son capaces de desconectarse de las distracciones y comprenden plenamente lo que se necesita para destacarse en sus funciones. Por ejemplo, un empleado de la industria manufacturera cognitivamente comprometido no solo conoce la importancia de cumplir con los objetivos de producción, sino que también comprende la estrategia organizacional más amplia, alineando sus esfuerzos con el éxito general de la empresa.
En el entorno de la industria manufacturera, el compromiso emocional se refleja en que los empleados se sienten valorados, apreciados y conectados con una contribución significativa hacia un objetivo compartido. Esta inversión emocional conduce a una mayor satisfacción laboral y ayuda a crear un ambiente laboral positivo. Por ejemplo, los profesionales de la industria manufacturera que se sienten emocionalmente comprometidos tienen más probabilidades de participar activamente en actividades de formación de equipos, apoyar a sus colegas y enorgullecerse de los logros colectivos del equipo de producción.
Al alinearse con estas dimensiones de compromiso dentro del contexto de la industria manufacturera, puedes cultivar una fuerza laboral que no solo sobresalga en habilidades técnicas, sino que también incorpore las características de empleados manufactureros fuertes y comprometidos.
Por supuesto, debería ser el objetivo de toda empresa manufacturera crear un entorno de trabajo feliz y saludable y proporcionar la mejor experiencia posible a sus trabajadores de primera línea. Mejorar el compromiso de los empleados es una parte clave de esto. Pero además del elemento humano, el compromiso de los empleados de primera línea también tiene beneficios empresariales tangibles:
Además de los beneficios empresariales enumerados anteriormente, el compromiso de los empleados en la planta también puede:
Con el fin de mejorar el compromiso de los empleados de primera línea, las empresas manufactureras primero deben comprender las causas subyacentes detrás de la falta de compromiso. Los empleados pueden sentirse desconectados debido a:
1. Falta de propósito o significado: Gartner ha acuñado recientemente el término la «Gran Reflexión», un ingenioso juego de palabras con la «Gran Renuncia», para dar sentido a por qué los empleados abandonan trabajos buenos y estables. La realidad es que la pandemia del COVID-19 provocó un cambio en la forma en que las personas ven sus empleos actuales, con un mayor número de personas que buscan un trabajo que se alinee más estrechamente con sus valores personales o que los haga sentir realizados.
2. Falta de comunicación: En la industria manufacturera, la producción avanza rápidamente, lo que significa que los trabajadores de primera línea necesitan acceso a la información más actualizada y una forma de comunicarse con sus compañeros y gerentes en tiempo real. Sin pautas o comunicación claras, los trabajadores no están preparados para tener éxito ni se sienten inspirados para colaborar.
3. Falta de crecimiento en el empleo: Hacer el mismo trabajo día tras día, sin oportunidad de avanzar o desafíos gratificantes en el lugar de trabajo, es una receta para el aburrimiento, la insatisfacción y la falta de compromiso.
4. Falta de respeto y reconocimiento: Los trabajadores de primera línea son el alma de cualquier empresa manufacturera, responsables de mantener la producción en movimiento. Como tales, merecen respeto y reconocimiento por su arduo trabajo, y es probable que se desvinculen y cambien de trabajo si no lo reciben.
De hecho, según una encuesta, el 46% de los estadounidenses han informado que dejaron un trabajo porque no se sentían valorados. Lo contrario también es cierto: El 65% de los encuestados dijo que trabajaría más duro si sintiera que sus contribuciones eran notadas por la gerencia.
5. Falta de comentarios: Además del reconocimiento, los trabajadores de primera línea también buscan comentarios cualitativos sobre su desempeño para que puedan seguir creciendo en sus carreras. Sin un fuerte ciclo de comentarios o una comprensión de cómo su rol se relaciona con los objetivos de la organización, los empleados pueden comenzar a sentirse desmotivados y desconectados.
6. Mala gestión y liderazgo: Para muchos trabajadores de primera línea, tener el gerente adecuado puede marcar la diferencia en su experiencia general. Sin un equipo de gestión y liderazgo que invierta en su crecimiento y éxito continuos, más allá de la incorporación y la capacitación iniciales, los empleados de la planta pueden sentirse menos comprometidos con su trabajo. Otros factores que contribuyen a una mala gestión y liderazgo son la microgestión y la falta de transparencia en las decisiones empresariales.
7. Falta de capacitación: Sin la capacitación adecuada, los trabajadores de primera línea pueden tener dificultades para completar ciertas tareas, comprender los objetivos de la organización y cumplir con las expectativas de rendimiento. Para evitar que esto suceda, es importante que las empresas manufactureras proporcionen los recursos para respaldar la incorporación y la capacitación efectivas y fomentar una cultura de aprendizaje y mejora continua.
8. Falta de recursos: Hablando de recursos, un número creciente de trabajadores de primera línea ahora esperan que sus empleadores utilicen la tecnología para impulsar la comunicación, la colaboración y la tecnología en la planta. Sin estos recursos para apoyarlos, los empleados pueden tener dificultades para cumplir con las expectativas de un panorama de fabricación cada vez más digitalizado y buscar lugares de trabajo que les permitan desarrollar sus habilidades tecnológicas.
9. Falta de flexibilidad: Es posible que los empleados de la planta no puedan trabajar desde casa de la misma manera que lo hacen los trabajadores de oficina, pero eso no significa que los gerentes de fabricación deban privarlos de un horario flexible. De hecho, se ha demostrado que la programación flexible mejora el equilibrio entre el trabajo y la vida personal de los trabajadores de primera línea y la moral general, lo que tiene un impacto directo en el compromiso.
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10. Carga laboral excesiva: Pedir a los trabajadores de primera línea que hagan más trabajo sin ajustar sus horarios para adaptarlo puede causar un estrés excesivo y conducir rápidamente a una baja productividad, agotamiento, ausentismo y otros problemas comúnmente asociados con la falta de compromiso.
11. Mala utilización: El tiempo de los trabajadores de primera línea es valioso y debe ser tratado como tal. Por esta razón, los empleados pueden sentirse frustrados cuando se les pide que realicen tareas domésticas en papel en lugar de centrarse en un trabajo más desafiante y atractivo. Y la mala utilización no solo afecta a los empleados: También puede provocar tiempo de inactividad del equipo, lo que amenaza la eficacia general del equipo (OEE) de los fabricantes.
Aunque estos obstáculos para el compromiso de los empleados en la planta pueden parecer intimidantes, son totalmente solucionables. Para aumentar el compromiso de primera línea, las empresas manufactureras deben:
1. Dar voz a los empleados y escuchar realmente lo que tienen que decir. Desde dar a los empleados la oportunidad de compartir ideas y problemas con la gerencia de la empresa hasta ser totalmente transparentes sobre cómo se toman las decisiones empresariales, mantener abiertas las líneas de comunicación y fomentar una cultura de colaboración en la que los trabajadores sean vistos, escuchados y comprendidos es fundamental para el compromiso de primera línea.
«Con QAD Redzone, cuando salgo a la planta, ya tengo la información que necesito sobre los desafíos que enfrentan nuestros equipos. Puedo comunicarme con ellos en cualquier lugar y en cualquier momento, desde mi escritorio, en la planta y en casa, usando la aplicación móvil», dice Meg Post, CEO de Haviland Enterprises, Inc.
2. Reconocer a los empleados por sus contribuciones. A todo el mundo le gusta que le digan cuándo está haciendo un buen trabajo y, según un estudio de 2021 del The Manufacturing Institute’s Center for Manufacturing Research (Centro de Investigación de Manufactura del Instituto de Manufactura), los empleados que se sienten valorados tienen más de cuatro veces más probabilidades de informar altos niveles de compromiso que los que no lo hacen. Crear una cultura de celebración: QAD Redzone proporciona una manera fácil para que los gerentes reconozcan las buenas ideas o cuando los empleados superan las expectativas.
A la hora de determinar la mejor manera de celebrar a los trabajadores de primera línea por sus logros, vaya directamente a la fuente: Los gerentes deben preguntar directamente a los empleados cómo prefieren ser reconocidos, ya sea en público, en privado, entre pares o de gerente a empleado, y planificar en consecuencia.
Jason Hetcher, miembro del equipo de producción de ASR Group Yonkers, una refinería de azúcar, ha contribuido con ideas ganadoras, incluida la reorganización de los pasos de trabajo para aumentar la eficiencia y la adición de una válvula al colector de polvo para evitar derrames cuando se vacía. Esta solución ahorró una hora de limpieza y tiempo de inactividad de la línea por línea.
3. Tratar a las personas con respeto y promover la inclusión. Esta mejor práctica se relaciona directamente con la condición de seguridad de Kahn. Cuando los empleados se sienten seguros y cómodos siendo ellos mismos en el lugar de trabajo y como si pertenecieran, es más probable que se comprometan con su trabajo. No solo eso, sino que cuando los trabajadores de primera línea sienten que son tratados de manera justa y con dignidad, es más probable que correspondan ese respeto a la gerencia y al liderazgo.
4. Ser flexible siempre que sea posible. Ya sea ofreciendo horarios flexibles, permitiendo que los trabajadores intercambien turnos o trabajando en un horario comprimido, hay muchas formas en que las empresas de la industria manufacturera pueden ofrecer la flexibilidad que sus equipos desean sin comprometer la productividad o la calidad.
5. Ayudar a los empleados a comprender cómo su trabajo se conecta con los objetivos de la empresa. Los trabajadores de primera línea a veces pueden sentir como si vivieran en un mundo completamente diferente al de los líderes con más experiencia y como si las decisiones que afectan a los empleados en todos los niveles de la organización se tomaran en el vacío. La mejor manera de resolver este problema es ser lo más transparente posible: Pide a los gerentes que expliquen cómo y por qué se toman determinadas decisiones y establece una correlación directa entre las contribuciones de la primera línea y los objetivos de la empresa.
6. Aplicar programas de capacitación, desarrollo profesional y mejora continua. La capacitación adecuada es solo el principio: Los gerentes de fabricación deben asegurarse de que los empleados de la planta comprendan completamente sus roles y expectativas de rendimiento y tengan todo el apoyo que necesitan para tener éxito, independientemente de si han estado en el trabajo durante un día o varios años.
El liderazgo también debe crear oportunidades de ascenso para los empleados de larga data que constantemente van más allá, así como programas de mejora continua que permitan a los trabajadores de primera línea desarrollar nuevas habilidades y asumir nuevos desafíos.
Los trabajadores de primera línea quieren progresar en sus carreras. Más del 70% ha solicitado ascensos. QAD Redzone identifica y crea oportunidades. Los trabajadores pueden utilizar las matrices de habilidades digitales para desarrollar las habilidades que sus empresas necesitan y liderar iniciativas, como la implementación de los módulos de Productividad, Cumplimiento, Confiabilidad y Aprendizaje de QAD Redzone.
Los gerentes pueden usar QAD Redzone para ayudar a identificar al personal más comprometido e innovador. Los ascensos internos también proporcionan a los equipos modelos a seguir, motivación y seguridad de que hay un lugar para ellos en la empresa a largo plazo.
Jessica Hernández, quien comenzó como trabajadora temporal en Dot’s Homestyle Pretzels, una empresa líder de botanas, ahora es líder de capacitación. Ha creado cientos de documentos de capacitación, procedimientos de mantenimiento, estándares y reproducciones en QAD Redzone, ayudando a sus compañeros de equipo a aprender sobre los equipos y procesos, así como a resolver problemas comunes. Por ejemplo, Dot’s estaba construyendo exhibidores y fundas de forma incorrecta para grandes clientes minoristas, lo que generaba horas de reprocesamiento y costaba miles de dólares. Ahora, el equipo cuenta con 80 estándares para guiar su trabajo.
7. Agilizar las comunicaciones en la planta. Mediante el uso de la tecnología móvil, las empresas manufactureras pueden facilitar a los trabajadores el acceso a la información que necesitan para hacer su trabajo, comunicarse y colaborar con sus compañeros y recibir actualizaciones en tiempo real de la gerencia y del equipo de liderazgo. Con comunicaciones más rápidas y efectivas en la planta, los trabajadores están capacitados para destacarse, mejorando la productividad, la eficiencia y el compromiso de primera línea.
No todo el mundo es un comunicador natural. QAD Redzone ayuda proporcionando estructura a las reuniones diarias y haciendo que la comunicación sea informal, a través de chats y actualizaciones en la aplicación.
8. Fomentar relaciones significativas entre los equipos. El compromiso de primera línea va más allá de ayudar a los trabajadores a sentirse más conectados con sus trabajos y su empresa, también implica hacer que los trabajadores se sientan más conectados entre sí. Ya sea ofreciendo oportunidades para que los empleados se conozcan fuera del trabajo, como almuerzos de equipo y eventos especiales, o utilizando software de colaboración de primera línea para que los trabajadores puedan resolver problemas en equipo, hay muchas maneras para que las empresas manufactureras fomenten las relaciones interpersonales y creen un sentido de comunidad.
Nissin Foods USA, que fabrica fideos japoneses para el mercado estadounidense, implementó QAD Redzone para solucionar los cuellos de botella en múltiples líneas de producción. Utilizando la efectividad general del equipo (OEE) para evaluar la producción en todas las líneas de manera consistente, contratando y capacitando al personal, y realizando arreglos en el proceso, Nissin Foods aumentó la capacidad de producción en un 30% sin realizar inversiones de Capex.
La aplicación de las mejores prácticas enumeradas anteriormente es un paso importante en la dirección correcta para cualquier empresa manufacturera, pero ¿cómo pueden los gerentes y líderes principales determinar si sus esfuerzos de compromiso de primera línea son efectivos?
Hay algunas formas de medir el compromiso de los empleados en la industria manufacturera, incluyendo:
Para obtener una lectura más precisa de la interacción de primera línea, las empresas manufactureras deben buscar aplicar todas estas estrategias de medición.
En QAD Redzone, creemos que los empleados felices y comprometidos son empleados productivos, por lo que hemos desarrollado soluciones que ayudan a las empresas manufactureras a optimizar el compromiso de primera línea.
Recientemente ayudamos a uno de nuestros clientes a mejorar la visibilidad de la producción, automatizar procesos clave para eliminar el papeleo que consume mucho tiempo y llevar el compromiso de los trabajadores al siguiente nivel. ¿El resultado final? Una reducción del 50% en los cambios, un aumento de 20 puntos en la OEE, una reducción del 57% en el desperdicio y un aumento del 20% en la producción de unidades por hora.
Este es el tipo de resultados comerciales que puedes esperar ver al asociarte con QAD Redzone para aumentar el compromiso de los empleados de la planta. Comunícate con nosotros hoy mismo para obtener más información sobre nuestra Solución de Fuerza Laboral Conectada.
Última actualización 03/08/2024
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