Alors que l’industrie manufacturière peine à attirer et à retenir les employés de première ligne, que pouvez-vous faire pour passer la vitesse supérieure et y parvenir rapidement ?
Pour que les fabricants restent opérationnels aujourd’hui et à l’avenir, ils doivent améliorer les compétences de leurs employés et les former, ainsi qu’offrir des opportunités et instaurer une culture d’entreprise pour attirer de nouveaux talents. Que vous souhaitiez recruter ou que vous essayiez simplement de vous assurer que vos meilleurs éléments ne sont pas transférés dans une autre équipe, nous vous proposons un guide détaillé pour vous aider à constituer et à maintenir une équipe solide à long terme.
Découvrez les 5 stratégies gagnantes :
Les solutions de main-d’œuvre connectée de RedZone améliorent l’efficacité opérationnelle, la collaboration et la prise de décision en temps réel en intégrant de manière transparente les données et la communication dans l’écosystème de production. Notre logiciel permet :
Les usines de fabrication, les entrepôts et les entreprises de services ont commencé à augmenter les salaires et les primes pour attirer les travailleurs. Mais rester 90 jours pour toucher le pactole est malheureusement devenu une pratique courante, les travailleurs passant de plus en plus d’un emploi à l’autre. Les jeunes travailleurs sont particulièrement enclins à quitter leur emploi : en effet, 25 % des travailleurs de la génération Z prévoient de quitter leur poste actuel au cours des six prochains mois.
Mais cette volonté de changer de poste peut être la rampe de lancement d’une nouvelle carrière dans l’industrie manufacturière. Cette tendance vaut pour tous les secteurs d’activité, puisque 75 % des travailleurs de la génération Z sont prêts à se reconvertir. C’est une bonne nouvelle pour les usines qui cherchent à attirer de nouveaux travailleurs en tant qu’employeurs de choix dans leur ville, et pas seulement pour des périodes de 90 jours.
Pour renforcer l’attractivité, mettez en avant les avantages à long terme tels que les possibilités de promotion et d’apprentissage, plutôt que de proposer des avantages à court terme tels que des primes.
L’industrie manufacturière est-elle à la pointe de la technologie ? Vous savez que c’est le cas, mais les sondages montrent que les travailleurs de la génération Y et de la génération Z ne sont pas enthousiastes à l’idée de remplacer les baby-boomers en première ligne. Plus d’un quart de la main-d’œuvre actuelle de l’industrie manufacturière est de la génération des baby-boomers, ce qui donne l’impression que ces emplois sont dépassés.
Des formations et des logiciels cloud modernes peuvent convaincre les nouveaux travailleurs que le secteur manufacturier à la pointe de la technologie a de l’avenir. Montrez aux candidats qu’ils ont la possibilité de réussir selon les normes de leur génération, en utilisant la technologie que les natifs du numérique connaissent déjà, mais que l’on trouve rarement dans les usines.
N’accueillez pas les nouveaux arrivants avec un nombre écrasant de nouveaux
processus et de nouveaux visages. Proposez-leur plutôt des compagnons numériques, des vidéos de bienvenue et des kits d’apprentissage. Cela réduira le temps nécessaire à l’acquisition des compétences et permettra aux employés de prendre conscience qu’ils peuvent apprendre et se développer.
Le processus d’intégration est essentiel à la constitution d’un vivier de talents dévoués. Selon une enquête de BambooHR, 33 % des travailleurs ont quitté leur poste dans les six mois suivant leur prise de fonction, et près d’un quart d’entre eux ont déclaré que des directives claires sur les responsabilités les auraient aidés à rester plus longtemps. Pourtant, les employés sont plus nombreux à quitter un poste où le processus d’intégration est globalement minime.
Plus le processus d’intégration est efficace, plus vous avez de chances de ne pas subir les conséquences d’un recrutement raté.
Dans de nombreux lieux de travail, les responsables parlent à leurs employés, mais ne les écoutent
pas. Dans cet environnement, le personnel ne se sent pas en mesure d’apporter sa contribution et les patrons se contentent souvent d’imposer une discipline, au lieu de prodiguer des encouragements.
Faites mieux. Veillez à ce que chaque employé communique, dans sa langue, avec tous les autres employés de l’usine et à ce qu’il devienne un élément important de la communauté.
Privilégiez les normes de communication des travailleurs comme la transparence. Veillez à ce que les employés n’aient pas besoin de chercher des réponses, mais qu’ils sachent où les trouver. Veillez à ce que les bonnes idées soient concrétisées, quelle que soit leur origine. Pour motiver et impliquer les employés, félicitez-les et mentionnez-les sur la page de l’entreprise.
Avec 74 % des travailleurs non engagés qui cherchent activement un nouvel emploi, il est essentiel d’utiliser des outils de collaboration pour empêcher les employés de se déconnecter.
La pénurie de main-d’œuvre concerne principalement les travailleurs qualifiés, les usines dépendant de plus en plus d’employés capables d’effectuer des tâches de fabrication certifiées nécessitant des compétences et des équipements de traitement spécifiques.
Les emplois destinés aux personnes capables de travailler avec les technologies de fabrication ont augmenté et sont de plus en plus rarement pourvus. Il est donc préférable de développer les talents en interne. Proposez un coaching complet en matière de compétences et de comportement, une collaboration en première ligne et une formation afin d’accroître les compétences et de former des membres de l’équipe de première ligne compétents et talentueux.
Alors que 38 % des cadres estiment qu’attirer de nouveaux talents est leur priorité absolue, le taux de rotation record sur le lieu de travail (nous avons interrogé des clients et constaté qu’ils enregistraient jusqu’à 44 % de rotation) a montré que la fuite des talents se poursuit même après avoir attiré et embauché du personnel.
Alors que le vivier de candidats se réduit de plus en plus, la rétention des talents est la solution logique.
Vous connaissez la chanson : l’embauche du personnel ne suffit pas à compenser l’évolution démographique de l’industrie manufacturière. Il n’y a pas assez de personnel et, lorsqu’il est embauché, le taux de rotation reste élevé. Tout cela se traduit par des dépenses inutiles et des problèmes de main-d’œuvre persistants.
Le processus de recrutement ne doit pas être une succession d’« Ave Maria ». Sortez du lot. Ces étapes vous guident tout au long du cycle de vie de l’employé dès le début, afin que vous puissiez tirer le meilleur parti du logiciel Redzone pour prospérer dans le secteur de la fabrication, même en cas de crise mondiale de la main-d’œuvre.
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