April 13, 2023
Dans quelle mesure vos travailleurs de première ligne sont-ils engagés ? La réponse pourrait vous surprendre.
Selon un rapport mondial 2020 de Workday alors que 34 % des employés de l’industrie se sentent engagés, 38 % se sentent désengagés et 27 % se sentent activement désengagés. Moins les employés se sentent engagés, plus ils sont susceptibles de chercher des opportunités ailleurs, une préoccupation sérieuse compte tenu de la pénurie de main-d’œuvre en cours dans l’industrie manufacturière.
Un récent rapport d’Innovation Research Interchange, Improving Workforce Moral and Motivation, propose des stratégies que les fabricants et d’autres entreprises du secteur peuvent utiliser. Les entreprises qui déploient des solutions de main-d’œuvre connectée peuvent amplifier ces gains en créant un volant dynamique d’engagement et d’amélioration des processus.
Compte tenu des enjeux, il est impératif que les entreprises manufacturières investissent dans l’engagement des travailleurs de première ligne, non seulement pour répondre aux exigences de l’activité, mais aussi pour améliorer de manière significative l’expérience du personnel.
Le terme « engagement des employés » a été inventé par William Kahn, professeur de comportement organisationnel à l’Université de Boston, dans les années 1990.
M. Kahn a émis l’hypothèse que pour se sentir pleinement engagés, c’est-à-dire pour ressentir un lien mental et émotionnel non seulement avec le travail lui-même, mais aussi avec la culture et la mission organisationnelle de leur entreprise, les employés ont besoin de trois choses :
Selon M. Kahn, lorsque ces conditions sont remplies, les employés de l’industrie incarnent les traits des professionnels de l’industrie forts et engagés. Le résultat final est l’une (ou plusieurs !) des trois dimensions de l’engagement :
L’engagement physique se traduit par le fait que les employés de l’industrie se sentent bien soutenus par la direction et leurs collègues. Ce soutien favorise une attitude saine à l’égard du travail, et les employés s’engagent mentalement et physiquement dans leurs responsabilités quotidiennes. Par exemple, les employés de fabrication responsabilisés participent activement aux initiatives d’amélioration continue, collaborent avec leur équipe pour accroître l’efficacité et sont fiers de contribuer au bon fonctionnement de l’atelier de production.
Les professionnels de l’industrie excellent lorsqu’ils comprennent et croient en leurs objectifs organisationnels. Dans ce contexte, l’engagement cognitif signifie que les employés sont concentrés sur leur travail, capables d’écarter les distractions et de comprendre pleinement ce qu’il faut pour exceller dans leur rôle. Par exemple, un employé du secteur manufacturier engagé sur le plan cognitif sait non seulement qu’il est important d’atteindre les objectifs de production, mais il comprend également la stratégie plus large de l’organisation, alignant ses efforts sur le succès global de l’entreprise.
Dans l’industrie manufacturière, l’engagement émotionnel se traduit par le fait que les employés se sentent valorisés, appréciés et liés à une contribution significative à un objectif commun. Cet investissement émotionnel conduit à une plus grande satisfaction au travail et contribue à créer un environnement de travail positif. Par exemple, les professionnels de la fabrication qui se sentent émotionnellement engagés sont plus susceptibles de participer activement à des activités de renforcement de l’esprit d’équipe, de soutenir leurs collègues et d’être fiers des réalisations collectives de l’équipe de production.
En vous alignant sur ces dimensions de l’engagement dans le contexte de l’industrie manufacturière, vous pouvez cultiver une main-d’œuvre qui non seulement excelle dans les compétences techniques, mais incarne également les caractéristiques d’employés de fabrication forts et engagés.
L’objectif de chaque entreprise manufacturière devrait, bien sûr, être de créer un environnement de travail heureux et sain et d’offrir la meilleure expérience possible à ses travailleurs de première ligne. L’amélioration de l’engagement des employés est un élément clé de cette démarche. Mais en plus de l’élément humain, l’engagement des employés de première ligne présente également des avantages commerciaux tangibles :
En plus des avantages commerciaux énumérés ci-dessus, l’engagement des employés en atelier peut également :
Afin d’améliorer l’engagement des employés de première ligne, les entreprises manufacturières doivent d’abord comprendre les causes sous-jacentes du désengagement. Les employés peuvent se sentir désengagés en raison de :
1. Un manque de but ou de sens : Gartner a récemment inventé le terme « Grande Réflexion », un jeu de mots intelligent sur la « Grande Démission », pour comprendre pourquoi les employés quittent de bons emplois stables. La réalité est que la pandémie de COVID-19 a entraîné un changement dans la façon dont les gens perçoivent leur emploi actuel, avec un nombre croissant de personnes à la recherche d’un travail qui correspond plus étroitement à leurs valeurs personnelles ou qui les épanouit.
2. Un manque de communication : dans le secteur manufacturier, la production évolue rapidement, ce qui signifie que les travailleurs de première ligne doivent avoir accès aux informations les plus récentes et à un moyen de communiquer avec leurs pairs et leurs managers en temps réel. En l’absence de directives ou de communication claires, le personnel n’est pas en mesure de réussir ou inspiré à collaborer.
3. Un manque de croissance de l’emploi : faire le même travail jour après jour, sans possibilité d’avancement ou de défis gratifiants sur le lieu de travail, est une recette pour l’ennui, l’insatisfaction et le désengagement.
4. Un manque de respect et de reconnaissance : les travailleurs de première ligne sont l’élément vital de toute entreprise manufacturière, responsables du maintien de la production. En tant que tels, ils méritent le respect et la reconnaissance pour leur travail acharné, et sont susceptibles de se désengager et de changer d’emploi s’ils ne le reçoivent pas.
En fait, selon une enquête, 46 % des Américains ont déclaré avoir quitté un emploi parce qu’ils ne se sentaient pas soutenus. L’inverse est également vrai : 65 % des répondants ont déclaré qu’ils travailleraient plus dur s’ils avaient l’impression que leurs contributions étaient remarquées par la direction.
5. Un manque de retour d’information : en plus de la reconnaissance, les travailleurs de première ligne recherchent également un retour d’informations qualitatif sur leur rendement afin de pouvoir continuer à progresser dans leur carrière. Sans une boucle de retour d’informations solide ou une compréhension de la façon dont leur rôle est lié aux objectifs organisationnels, les employés peuvent commencer à se sentir démotivés et désengagés.
6. Mauvaise gestion et leadership : pour de nombreux travailleurs de première ligne, avoir le bon manager peut faire toute la différence dans leur expérience globale. En l’absence d’une équipe de gestion et de direction investie dans leur croissance et leur succès continus, au-delà de l’intégration et du processus d’intégration initial, les employés de l’atelier peuvent se sentir moins engagés dans leur travail. Parmi les autres facteurs contribuant à une mauvaise gestion et à un mauvais leadership, citons la microgestion et le manque de transparence dans les décisions commerciales.
7. Un manque de formation : sans une formation adéquate, les travailleurs de première ligne peuvent avoir du mal à accomplir certaines tâches, à comprendre les objectifs organisationnels et à répondre aux attentes en matière de rendement. Pour éviter que cela ne se produise, il est important que les entreprises manufacturières fournissent les ressources nécessaires pour soutenir un processus d’intégration et une formation efficaces et favoriser une culture d’apprentissage et d’amélioration continus.
8. Un manque de ressources : en parlant de ressources, un nombre croissant de travailleurs de première ligne se tournent désormais vers leurs employeurs pour utiliser la technologie pour stimuler la communication, la collaboration et la technologie en atelier. Sans ces ressources pour les soutenir, les employés peuvent avoir du mal à répondre aux attentes d’un paysage manufacturier de plus en plus numérisé et à rechercher des lieux de travail qui leur permettent de développer leurs compétences technologiques.
9. Un manque de flexibilité : les employés d’atelier ne peuvent peut-être pas travailler à domicile de la même manière que les employés de bureau, mais cela ne signifie pas que les responsables de la fabrication doivent les priver d’horaires flexibles. En fait, il est prouvé que les horaires flexibles améliorent l’équilibre entre le travail et la vie personnelle des travailleurs de première ligne et le moral général, qui ont tous deux un impact direct sur l’engagement.
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10. Charge de travail excessive : demander aux travailleurs de première ligne de faire plus de travail sans ajuster leur horaire pour s’y adapter peut causer un stress excessif et entraîner rapidement une faible productivité, l’épuisement professionnel, l’absentéisme et d’autres problèmes couramment associés au désengagement.
11. Mauvaise utilisation : le temps des travailleurs de première ligne est précieux et doit être traité comme tel. Pour cette raison, les employés peuvent se sentir frustrés lorsqu’on leur demande d’effectuer des tâches sans intérêt sur papier plutôt que de se concentrer sur un travail plus difficile et engageant. Et une mauvaise utilisation n’a pas seulement un impact sur les employés : Cela peut également entraîner des temps d’inactivité de l’équipement, ce qui menace l’efficacité globale de l’équipement (TRS) des fabricants.
Bien que ces obstacles à l’engagement des employés de l’atelier puissent sembler intimidants, il est tout à fait possible de les surmonter. Pour accroître l’engagement de première ligne, les entreprises manufacturières doivent :
1. Donner la parole aux employés et écouter réellement ce qu’ils ont à dire. Qu’il s’agisse de donner aux employés la possibilité de partager leurs idées et leurs problèmes avec la direction de l’entreprise, d’être totalement transparent sur la façon dont les décisions commerciales sont prises, de maintenir des lignes de communication ouvertes et de favoriser une culture de collaboration dans laquelle le personnel est vu, entendu et compris, est essentiel à l’engagement de première ligne.
Grâce à QAD Redzone, lorsque je me rends sur le terrain, j’ai déjà accès aux informations nécessaires sur les défis rencontrés par nos équipes. Je peux communiquer avec eux n’importe où et n’importe quand, à mon bureau, à l’atelier et à la maison, à l’aide de l’application mobile », déclare Meg Post, PDG de Haviland Enterprises, Inc.
2. Reconnaître les employés pour leurs contributions. Tout le monde aime qu’on lui dise quand il fait du bon travail et, selon une étude de 2021 du Center for Manufacturing Research du Manufacturing Institute, les employés qui se sentent valorisés sont plus de quatre fois plus susceptibles de faire état d’un niveau d’engagement élevé que ceux qui ne se sentent pas valorisés. Créer une culture de célébration : QAD Redzone offre aux managers un moyen facile de reconnaître les bonnes idées ou lorsque les employés sont plus performants.
Lorsque vous déterminez la meilleure façon de célébrer les réalisations des travailleurs de première ligne, allez directement à la source : les managers doivent demander directement aux employés comment ils préfèrent être reconnus, que ce soit publiquement, en privé, entre pairs ou entre managers et employés, et planifier en conséquence.
Jason Hetcher, membre de l’équipe de production d’ASR Group Yonkers, une raffinerie de sucre, a apporté des idées gagnantes, notamment la réorganisation des étapes de travail pour augmenter l’efficacité et l’ajout d’une vanne au dépoussiéreur pour éviter les déversements lorsqu’il est vidé. Cette solution a permis d’économiser une heure de nettoyage et de temps d’arrêt de ligne par ligne.
3. Traiter les gens avec respect et favoriser l’inclusion. Cette meilleure pratique est directement liée à l’état de sécurité de Kahn. Lorsque les employés se sentent en sécurité et à l’aise pour être pleinement eux-mêmes sur le lieu de travail et qu’ils ont l’impression d’être à leur place, ils sont plus susceptibles de s’impliquer dans leur travail. De plus, lorsque les travailleurs de première ligne ont l’impression d’être traités équitablement et avec dignité, ils sont plus susceptibles de rendre la pareille à la direction.
4. Être flexible dans la mesure du possible. Qu’il s’agisse d’offrir des horaires flexibles, de permettre au personnel d’échanger des quarts de travail ou de travailler selon un horaire compressé, il existe un certain nombre de façons pour les entreprises manufacturières d’offrir la flexibilité souhaitée à leurs équipes sans compromettre la productivité ou la qualité
5.Aider les employés à comprendre comment leur travail est lié aux objectifs de l’entreprise.Les travailleurs de première ligne peuvent parfois avoir l’impression de vivre dans un monde totalement différent de celui des cadres supérieurs et comme si les décisions qui affectent les employés à tous les niveaux de l’organisation étaient prises dans le vide. La meilleure façon de résoudre ce problème est d’être aussi transparent que possible : demandez aux managers d’expliquer comment et pourquoi certaines décisions sont prises et d’établir une corrélation directe entre les contributions de la première ligne et les objectifs de l’entreprise.
6. Mettre en œuvre des programmes de formation, de développement de carrière et d’amélioration continue. Une bonne formation n’est qu’un début : les managers de l’industrie doivent s’assurer que les employés de l’atelier comprennent parfaitement leurs rôles et leurs attentes en matière de performance et qu’ils disposent de tout le soutien dont ils ont besoin pour réussir, qu’ils soient en poste depuis un jour ou plusieurs années.
Le leadership doit également créer des possibilités d’avancement pour les employés de longue date qui se surpassent constamment, ainsi que des programmes d’amélioration continue qui permettent aux travailleurs de première ligne de développer de nouvelles compétences et de relever de nouveaux défis.
Les travailleurs de première ligne veulent faire progresser leur carrière. Plus de 70 % ont postulé à des promotions. QAD Redzone fait apparaître des opportunités et les crée. Le personnel peut utiliser les matrices de compétences numériques pour développer les compétences dont leur entreprise a besoin et mener des initiatives, telles que le déploiement des modules QAD Redzone Productivité, ConformitéFiabilité et Formation.
Les managers peuvent utiliser QAD Redzone pour aider à identifier le personnel le plus engagé et le plus innovant. La promotion interne fournit également aux équipes des modèles, de la motivation et l’assurance qu’elles ont une place à long terme dans l’entreprise.
Jessica Hernandez, qui a commencé comme intérimaire chez Dot’s Homestyle Pretzels, une grande entreprise de snacks, est aujourd’hui responsable de la formation. Elle a créé des centaines de documents de formation, de PM, de normes et de jeux dans QAD Redzone, aidant ses coéquipiers à se familiariser avec les équipements et les processus et à résoudre des problèmes courants. Pour ne citer qu’un exemple, Dot’s construisait des présentoirs et des pochettes de manière incorrecte pour des clients de la grande distribution, ce qui entraînait des heures de reprise et coûtait des milliers de dollars. Aujourd’hui, l’équipe dispose de 80 normes pour guider son travail.
7. Rationaliser les communications en atelier. Grâce à la technologie mobile, les entreprises manufacturières peuvent permettre au personnel d’accéder facilement aux informations dont il a besoin pour faire son travail, communiquer et collaborer avec ses pairs et recevoir des mises à jour en temps réel de la direction. Grâce à des communications plus rapides et plus efficaces dans l’atelier, le personnel est en mesure d’exceller, ce qui améliore la productivité, l’efficacité et l’engagement de première ligne.
Tout le monde n’est pas un communicateur naturel. QAD Redzone les aide en fournissant une structure aux réunions opérationnelles quotidiennes et en rendant la communication informelle, par le biais de chats et de mises à jour sur l’application.
8. Favoriser des relations significatives entre les équipes. L’engagement de première ligne va au-delà d’aider le personnel à se sentir plus connecté à son travail et à son entreprise, il implique également de faire en sorte que le personnel se sente plus connecté les uns aux autres. Qu’il s’agisse d’offrir aux employés des occasions de se connaître en dehors du travail, comme des déjeuners d’équipe et des événements spéciaux, ou d’utiliser un logiciel de collaboration en première ligne pour que le personnel puisse résoudre des problèmes en équipe, il existe de nombreuses façons pour les entreprises manufacturières d’encourager les relations interpersonnelles et de créer un sens de la communauté.
Nissin Foods USA, qui fabrique des nouilles japonaises pour le marché américain, a déployé QAD Redzone pour résoudre les goulots d’étranglement sur plusieurs lignes de production. En utilisant l’efficacité globale des équipements (TRS) pour évaluer de manière cohérente la production sur l’ensemble des lignes, en recrutant et en formant le personnel, et en corrigeant les processus, Nissin Foods a augmenté sa capacité de production de 30 % sans faire d’investissements en capital.
La mise en œuvre des meilleures pratiques énumérées ci-dessus est un pas important dans la bonne direction pour toute entreprise manufacturière, mais comment les managers et les cadres supérieurs peuvent-ils déterminer si leurs efforts en matière d’engagement de la première ligne sont efficaces ?
Il existe plusieurs façons d’évaluer l’engagement des employés dans le secteur manufacturier, notamment :
Pour obtenir la lecture la plus précise possible de l’engagement de première ligne, les entreprises manufacturières doivent chercher à mettre en œuvre toutes ces stratégies de mesure.
Chez QAD Redzone, nous pensons que des employés heureux et engagés sont des employés productifs, c’est pourquoi nous avons développé des solutions qui aident les entreprises manufacturières à optimiser l’engagement de première ligne.
Nous avons récemment aidé l’un de nos clients à améliorer la visibilité de la production, à automatiser les processus clés pour éliminer la paperasse chronophage et à faire passer l’engagement du personnel au niveau supérieur. Le résultat final ? Une réduction de 50 % des changements de produits, une augmentation de 20 points du TRS, une réduction de 57 % des pertes et une augmentation de 20 % de la production d’unités par heure.
C’est le genre de résultats commerciaux que vous pouvez vous attendre à voir en vous associant à QAD Redzone pour augmenter l’engagement des employés de l’atelier. Contactez-nous dès aujourd’hui pour en savoir plus sur notre solution de main-d’œuvre connectée.
Dernière mise à jour 03/08/2024
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